Ist eine Abmahnung in der Probezeit wirklich sinnvoll? Das sagen Arbeitsrechtsexperten

Die **Probezeit** ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen eine entscheidende Phase. Sie dient dem gegenseitigen Kennenlernen, der Einschätzung, ob die Erwartungen erfüllt werden und ob eine langfristige Zusammenarbeit vorstellbar ist. Während dieser Zeit gelten besondere Regelungen, insbesondere im Hinblick auf den Kündigungsschutz. Doch was passiert, wenn sich während der Probezeit Fehlverhalten oder Leistungsmängel zeigen? Ist eine **Abmahnung** in der Probezeit dann ein sinnvolles Instrument oder doch eher ein bürokratischer Umweg? Diese Frage beschäftigt viele Arbeitgeber und HR-Verantwortliche. **Arbeitsrechtsexperten** geben hierzu differenzierte Antworten, die über die reine juristische Notwendigkeit hinausgehen.

### Die Probezeit: Eine besondere Phase des Kennenlernens

Die Probezeit, in der Regel zwischen sechs Wochen und sechs Monaten lang, ist im deutschen Arbeitsrecht eine Zeit der gegenseitigen Erprobung. Ihr Hauptmerkmal ist die erleichterte **Kündigung**smöglichkeit für beide Seiten. Gemäß § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Der Arbeitgeber benötigt in dieser Phase, anders als nach Ablauf der Probezeit, keinen Kündigungsgrund nach dem **Kündigungsschutzgesetz** (KSchG). Das bedeutet, er muss die Kündigung nicht begründen, es sei denn, es lägen unzulässige Gründe wie Diskriminierung, Sittenwidrigkeit oder die Kündigung zur Unzeit (z.B. bei Schwangerschaft) vor. Diese vereinfachte Regelung ist der Kern des Themas, wenn es um die Sinnhaftigkeit einer **Abmahnung** geht.

### Was ist eine Abmahnung und welche Funktion hat sie?

Bevor wir die **Abmahnung** in der **Probezeit** beleuchten, ist es wichtig zu verstehen, was eine Abmahnung im allgemeinen Arbeitsverrecht darstellt. Eine Abmahnung ist die förmliche Rüge eines Arbeitgebers gegenüber einem Arbeitnehmer wegen eines konkreten Fehlverhaltens, das arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Sie hat eine dreifache Funktion:

1. **Rügefunktion:** Der Arbeitgeber beanstandet das Fehlverhalten unmissverständlich.
2. **Warnfunktion:** Der Arbeitnehmer wird darauf hingewiesen, dass eine Wiederholung des Fehlverhaltens zur **Kündigung** führen kann.
3. **Dokumentationsfunktion:** Die Abmahnung dient als Beweismittel für das Fehlverhalten und die erfolgte Rüge, falls es später zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt.

Im „normalen“ Arbeitsverhältnis, das dem **Kündigungsschutzgesetz** unterliegt, ist die Abmahnung in der Regel Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Ohne eine vorherige Abmahnung wäre eine solche Kündigung oft unwirksam, da dem Arbeitnehmer keine Chance zur **Verhaltenskorrektur** gegeben wurde.

### Die rechtliche Notwendigkeit einer Abmahnung in der Probezeit

Hier kommen wir zum Kern der Frage: Ist eine **Abmahnung** in der **Probezeit** rechtlich notwendig?

Die klare Antwort der **Arbeitsrechtsexperten** lautet: **Nein.**

Da das **Kündigungsschutzgesetz** in der Probezeit noch keine Anwendung findet und der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Begründung mit verkürzter Frist beenden kann, ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer keine Chance zur **Verhaltenskorrektur** einräumen, bevor er sich zur **Kündigung** entschließt. Er kann das Arbeitsverhältnis bei Fehlverhalten, unzureichender Leistung oder einfach mangelnder Eignung jederzeit innerhalb der Zwei-Wochen-Frist beenden, ohne dass dafür eine förmliche Rüge wie die Abmahnung vorausgegangen sein muss.

Diese rechtliche Situation wirft die Frage auf: Wenn sie nicht notwendig ist, wann und warum sollte ein Arbeitgeber dann eine Abmahnung in der Probezeit in Betracht ziehen?

### Gründe FÜR eine Abmahnung in der Probezeit: Mehr als nur Rechtspflicht

Obwohl die rechtliche Notwendigkeit fehlt, gibt es aus Sicht von **Arbeitsrechtsexperten** und erfahrenen HR-Verantwortlichen gute Gründe, eine **Abmahnung** auch in der **Probezeit** in Erwägung zu ziehen. Diese Gründe sind meist strategischer, psychologischer oder dokumentarischer Natur:

1. **Pädagogischer Ansatz und Chance zur Verhaltenskorrektur:** Ein Arbeitgeber stellt einen Mitarbeiter ein, weil er grundsätzlich Potenzial in ihm sieht. Treten während der **Probezeit** kleinere Mängel oder Fehlverhalten auf (z.B. wiederholtes Zuspätkommen, unzureichende Dokumentation, leichte Kommunikationsprobleme), möchte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter möglicherweise eine zweite Chance geben. Eine Abmahnung signalisiert klar und deutlich, wo das Problem liegt und welche Konsequenzen eine Nichtbehebung hätte. Sie bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten anzupassen und sich doch noch zu bewähren. Dies ist insbesondere dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer ansonsten gut ins Team passt und über die erforderlichen fachlichen Fähigkeiten verfügt.
2. **Klare Kommunikation und Erwartungsmanagement:** Eine förmliche Abmahnung sorgt für maximale Klarheit. Sie legt schriftlich fest, welches Verhalten nicht akzeptabel ist und was vom Arbeitnehmer erwartet wird. Dies kann Missverständnisse ausräumen und dem Arbeitnehmer einen klaren Fahrplan für die Verbesserung geben. Informelle Gespräche sind wichtig, können aber manchmal in ihrer Verbindlichkeit und Dringlichkeit unterschätzt werden.
3. **Dokumentationszwecke und Beweissicherung:** Auch wenn die **Abmahnung** nicht zwingende Voraussetzung für eine Kündigung in der **Probezeit** ist, kann sie doch als wichtige **Dokumentation** dienen. Angenommen, der Arbeitgeber kündigt den Arbeitnehmer in der Probezeit, und dieser erhebt später den Vorwurf, die Kündigung sei diskriminierend oder willkürlich gewesen. Eine oder mehrere Abmahnungen (oder zumindest gut dokumentierte Klärungsgespräche) können dann belegen, dass die Entscheidung auf objektiven Verhaltens- oder Leistungsmängeln beruhte und der Arbeitnehmer zudem die Chance zur **Verhaltenskorrektur** erhalten hatte. Dies kann vor allem bei einer drohenden Klage wegen **Diskriminierung** (z.B. nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz – AGG) präventiv wirken.
4. **Vorbereitung auf die Zeit nach der Probezeit:** Manchmal treten Probleme in der **Probezeit** auf, die nicht so schwerwiegend sind, dass eine sofortige **Kündigung** gerechtfertigt wäre, aber auch nicht so leichtfertig abgetan werden können. Wenn der Arbeitgeber sich entscheidet, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, aber die Probleme bestehen bleiben, kann eine Abmahnung aus der Probezeit als erste Stufe in einer späteren, gegebenenfalls verhaltensbedingten Kündigung dienen. Sie etabliert eine „Vorgeschichte“ des Fehlverhaltens, was die Beweisführung bei einer späteren Kündigung nach Ablauf der Probezeit erleichtern kann. Sie kann zeigen, dass das Verhalten schon frühzeitig beanstandet wurde.
5. **Stärkung des Vertrauensverhältnisses und der Fairness:** Für manche Arbeitgeber ist es ein Gebot der Fairness, einem neuen Mitarbeiter bei Problemen zunächst eine offizielle Warnung auszusprechen, bevor sie ihn entlassen. Dies kann das **Vertrauensverhältnis** stärken, indem es zeigt, dass der Arbeitgeber bereit ist, in den Mitarbeiter zu investieren und ihm eine faire Chance zu geben. Einem Mitarbeiter, der ohne Vorwarnung entlassen wird, könnte das Gefühl vermittelt werden, willkürlich behandelt worden zu sein. Dies kann auch zur Arbeitgeberattraktivität beitragen, da der Umgang mit Mitarbeitern bekannt wird.
6. **Konsistenz im Management:** Wenn ein Unternehmen klare Richtlinien für Fehlverhalten hat und in anderen Kontexten Abmahnungen ausspricht, kann es als konsistent und professionell empfunden werden, dies auch in der Probezeit zu tun, sofern der Wunsch besteht, das Arbeitsverhältnis fortzuführen.

### Gründe GEGEN eine Abmahnung in der Probezeit: Effizienz versus Bürokratie

Trotz der genannten Vorteile gibt es auch stichhaltige Argumente, die gegen eine formelle **Abmahnung** in der **Probezeit** sprechen.

1. **Geringe Effizienz bei klarer Trennungsabsicht:** Wenn der Arbeitgeber bereits entschieden hat, dass das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt werden soll, ist eine Abmahnung schlichtweg überflüssig. Sie bindet unnötige Ressourcen (Zeit für Formulierung, Übergabe, ggf. juristische Prüfung) und schafft zusätzliche Bürokratie, ohne einen echten Mehrwert für die anstehende Kündigung zu bieten.
2. **Verwaltungsaufwand und Ressourceneinsatz:** Eine Abmahnung muss präzise formuliert sein, den konkreten Verstoß benennen, Ort und Zeit des Geschehens festhalten und die Konsequenz einer Wiederholung klar benennen. Das Erstellen einer rechtssicheren Abmahnung erfordert Zeit und Sorgfalt von der Personalabteilung oder der Führungskraft. In der dynamischen Phase der Probezeit möchten sich Arbeitgeber oft auf die Kerntätigkeiten konzentrieren, anstatt sich mit formalen Prozessen zu belasten.
3. **Potenzielle Störung des Vertrauensverhältnisses:** Eine **Abmahnung**, selbst wenn sie gut gemeint ist, kann vom Arbeitnehmer als tiefer Einschnitt empfunden werden. Sie kann das neu entstehende **Vertrauensverhältnis** nachhaltig stören oder sogar zerstören. Manche Arbeitnehmer könnten sich durch eine Abmahnung derart vor den Kopf gestoßen fühlen, dass sie selbst kündigen oder ihre Motivation erheblich sinkt. Dies ist kontraproduktiv, wenn das Ziel eigentlich die **Verhaltenskorrektur** und die Weiterbeschäftigung ist.
4. **Signalwirkung von gemischten Botschaften:** Wenn ein Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht, aber kurz darauf doch die Kündigung erfolgt, kann dies als inkonsistent und verwirrend wahrgenommen werden. Es suggeriert, dass die Abmahnung nur eine Formalität war, obwohl sie ja eine echte Chance bieten sollte.
5. **Risiko von Fehlern in der Abmahnung:** Obwohl die Abmahnung in der **Probezeit** nicht für die spätere Kündigung zwingend ist, kann eine fehlerhafte Abmahnung (z.B. falsche Darstellung des Sachverhalts, unangemessene Wortwahl) dennoch zu Problemen führen, wenn der Arbeitnehmer sie als Belästigung oder Mobbing interpretiert. Dies kann, wenn auch selten, zu rechtlichen Auseinandersetzungen führen, die vermieden werden könnten.

### Das sagen Arbeitsrechtsexperten: Eine Frage der Strategie und Kommunikation

**Arbeitsrechtsexperten** sind sich einig: Eine **Abmahnung** in der **Probezeit** ist **rechtlich nicht erforderlich**, um eine ordentliche **Kündigung** auszusprechen. Ihre Sinnhaftigkeit liegt daher nicht in der rechtlichen Notwendigkeit, sondern in der **strategischen Personalpolitik** des Arbeitgebers.

* **Kein „Muss”, aber ein „Kann”:** Die meisten Experten betonen, dass es keine pauschale Antwort gibt. Es hängt stark vom Einzelfall ab – von der Art des Fehlverhaltens, dem Potenzial des Mitarbeiters, der Unternehmenskultur und den Zielen des Arbeitgebers.
* **Alternative: Das klärende Gespräch mit interner Dokumentation:** Viele **Arbeitsrechtsexperten** empfehlen als pragmatische und effektive Alternative zur förmlichen Abmahnung ein **offenes und klares Klärungsgespräch**. In diesem Gespräch wird der Mitarbeiter auf das Fehlverhalten oder die Mängel hingewiesen, die Erwartungen werden klar formuliert und es wird deutlich gemacht, dass bei Nichtbesserung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses droht. Der entscheidende Punkt ist dabei die **interne Dokumentation** dieses Gesprächs. Man hält fest, wann, mit wem und worüber gesprochen wurde und welche Vereinbarungen getroffen wurden. Diese interne Notiz erfüllt viele der Dokumentationszwecke einer Abmahnung, ohne deren formellen Charakter zu tragen und das **Vertrauensverhältnis** unnötig zu belasten. Sie dient als Nachweis, dass der Arbeitnehmer auf das Problem hingewiesen wurde.
* **Abwägung ist entscheidend:**
* **Abmahnung sinnvoll**, wenn: Es sich um ein korrigierbares Verhalten handelt, der Arbeitgeber den Mitarbeiter grundsätzlich behalten möchte, und das Problem so schwerwiegend ist, dass eine deutliche Warnung nötig ist (z.B. wiederholtes unentschuldigtes Fehlen bei ansonsten gutem Arbeitsverhältnis). Es signalisiert Ernsthaftigkeit und gibt eine letzte Chance. Auch zur Vermeidung von Diskriminierungsvorwürfen kann sie nützlich sein.
* **Abmahnung nicht sinnvoll**, wenn: Das Fehlverhalten so gravierend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ohnehin ausgeschlossen ist (z.B. Diebstahl, schwere Tätlichkeiten), oder wenn der Arbeitgeber ohnehin keine Perspektive für den Mitarbeiter sieht. In diesen Fällen ist die sofortige **Kündigung** der direktere und effizientere Weg.
* **Fokus auf Kommunikation:** Unabhängig davon, ob eine Abmahnung ausgesprochen wird oder nicht, ist eine offene und transparente **Kommunikation** mit dem neuen Mitarbeiter von größter Bedeutung. Probleme sollten frühzeitig angesprochen werden. Dies schafft Klarheit und ermöglicht dem Arbeitnehmer, sich anzupassen oder eben zu erkennen, dass das Arbeitsverhältnis nicht passend ist.

### Praxistipps für Arbeitgeber

1. **Frühzeitig handeln:** Probleme in der **Probezeit** sollten nicht ausgesessen werden. Sprechen Sie Mängel oder Fehlverhalten zeitnah an.
2. **Klare Erwartungen formulieren:** Stellen Sie sicher, dass der neue Mitarbeiter von Anfang an weiß, welche Anforderungen an ihn gestellt werden und welche Regeln gelten.
3. **Dokumentation ist Gold wert:** Ob formelle Abmahnung oder informelles Klärungsgespräch – dokumentieren Sie alle relevanten Gespräche und Vorkommnisse. Halten Sie fest, wann, wo, mit wem und worüber gesprochen wurde, welche Punkte beanstandet wurden und welche Vereinbarungen getroffen wurden.
4. **Mitarbeiterpotenzial bewerten:** Überlegen Sie genau, ob der Mitarbeiter prinzipiell das Potenzial hat, die Erwartungen zu erfüllen und ob das Fehlverhalten korrigierbar ist.
5. **Rechtsberatung einholen:** Im Zweifel oder bei komplexen Fällen ist die Konsultation eines **Arbeitsrechtsexperten** immer ratsam.

### Fazit: Eine strategische Entscheidung

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine **Abmahnung** in der **Probezeit** aus rein rechtlicher Sicht nicht notwendig ist, da das **Kündigungsschutzgesetz** in dieser Phase keine Anwendung findet und eine **Kündigung** ohne Begründung und mit verkürzter Frist möglich ist.

Ihre Sinnhaftigkeit ergibt sich vielmehr aus strategischen, personalpolitischen und menschlichen Erwägungen. Sie kann ein wertvolles Instrument sein, um qualifizierten Mitarbeitern eine echte Chance zur **Verhaltenskorrektur** zu geben, die **Kommunikation** zu verbessern und eine saubere **Dokumentation** für mögliche spätere Szenarien zu schaffen. Insbesondere zur Abwehr von Diskriminierungsvorwürfen kann sie präventiv wirken.

Auf der anderen Seite kann sie als unnötiger bürokratischer Aufwand erscheinen, das **Vertrauensverhältnis** belasten oder bei einer bereits feststehenden Trennungsabsicht schlicht ineffizient sein.

**Arbeitsrechtsexperten** raten daher zu einer sorgfältigen Abwägung im Einzelfall. Oft ist ein gut dokumentiertes, klärendes Gespräch die pragmatischere Alternative, um die gewünschten Effekte zu erzielen, ohne die Formalität und potenziellen Belastungen einer förmlichen Abmahnung in Kauf nehmen zu müssen. Letztlich ist die Entscheidung für oder gegen eine Abmahnung in der **Probezeit** eine Managemententscheidung, die sich an den Zielen des Unternehmens, der Unternehmenskultur und dem individuellen Fall orientieren sollte.