Rote Linie überschritten? Darf Ihr Chef fragen, welche Beschwerden Sie haben, wenn Sie sich krankmelden?

Das Telefon klingelt, es ist Montagmorgen, und Sie fühlen sich elend. Halskratzen, Gliederschmerzen, Fieber – keine Frage, heute geht nichts. Sie wählen die Nummer Ihres Arbeitgebers, um sich krankzumelden. Die Stimme am anderen Ende ist freundlich, doch dann kommt die Frage, die vielen unangenehm ist: „Was haben Sie denn genau? Sind Sie erkältet oder ist es etwas Ernstes? Welche Symptome haben Sie?“ Ein kurzer Moment des Zögerns. Haben Sie das Gefühl, eine Rote Linie wird hier überschritten? Oder ist es völlig normal, dass der Chef nachfragt?

Diese Situation ist weit verbreitet und sorgt oft für Unsicherheit auf beiden Seiten. Arbeitnehmer fühlen sich in ihrer Privatsphäre verletzt, während Arbeitgeber oft aus Sorge um die Planungssicherheit oder sogar aus Fürsorgepflicht handeln. Doch wie ist die rechtliche Lage in Deutschland? Wo liegen die Grenzen des Zumutbaren, und welche Informationen dürfen oder müssen Sie preisgeben? Dieser umfassende Artikel beleuchtet das sensible Thema der Krankmeldung im Arbeitsverhältnis, Ihre Rechte als Arbeitnehmer und die Pflichten des Arbeitgebers, immer unter Berücksichtigung von Datenschutz und Arbeitsrecht.

Der erste Reflex: „Geht Sie nichts an!” – Das Persönlichkeitsrecht und der Datenschutz

Lassen Sie es uns direkt vorwegnehmen: Ihr erster Reflex ist in den allermeisten Fällen absolut berechtigt. Das deutsche Recht schützt das Persönlichkeitsrecht jedes Einzelnen sehr stark. Dazu gehört insbesondere das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, also das Recht zu entscheiden, welche persönlichen Informationen man preisgibt und welche nicht. Ihre Gesundheitsdaten gehören zu den sensibelsten Informationen überhaupt.

Die Europäische Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) stufen Gesundheitsdaten als „besondere Kategorien personenbezogener Daten“ ein (Art. 9 DSGVO). Für deren Verarbeitung gelten besonders strenge Regeln. Eine Verarbeitung ist grundsätzlich untersagt, es sei denn, es liegt eine ausdrückliche Einwilligung vor oder eine gesetzliche Grundlage, die die Verarbeitung erlaubt oder sogar vorschreibt. Im Kontext der Krankmeldung gibt es keine allgemeine gesetzliche Pflicht, dem Arbeitgeber die Art der Erkrankung oder gar die Symptome mitzuteilen.

Der Grundsatz der Datensparsamkeit ist hier entscheidend: Es dürfen nur die Daten erhoben und verarbeitet werden, die für den jeweiligen Zweck unbedingt erforderlich sind. Und für die reine Meldung einer Arbeitsunfähigkeit sind detaillierte Informationen über die Erkrankung des Mitarbeiters schlichtweg nicht erforderlich.

Die klare rechtliche Lage: Was sagt das Arbeitsrecht zur Krankmeldung?

Wenn Sie sich krankmelden, haben Sie als Arbeitnehmer nur wenige, klar definierte Pflichten:

1. Die Anzeigepflicht (§ 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG): Sie müssen dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen, dass Sie arbeitsunfähig sind und wie lange diese Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich dauern wird. „Unverzüglich“ bedeutet „ohne schuldhaftes Zögern“, also in der Regel am ersten Tag der Krankheit, möglichst vor Arbeitsbeginn.
2. Die Nachweispflicht (§ 5 Abs. 1a EFZG): Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, müssen Sie dem Arbeitgeber spätestens am vierten Tag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorlegen. Der Arbeitgeber kann diese Bescheinigung auch früher verlangen. Die AU bescheinigt lediglich die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer, nicht aber die Diagnose oder die Art der Erkrankung.

Mehr nicht. Es gibt keine gesetzliche Regelung, die Sie dazu verpflichtet, Ihrem Arbeitgeber die Art Ihrer Erkrankung oder Ihre Symptome mitzuteilen. Dies wurde auch durch zahlreiche Gerichtsurteile bestätigt (z.B. BAG, Urteil vom 19.12.2006, Az. 9 AZR 94/06). Die Arbeitsunfähigkeit ist ein personenbezogenes, höchst privates Attribut. Der Arbeitgeber hat kein Recht auf die Diagnose.

Die Krankmeldung muss lediglich die Information enthalten, dass der Mitarbeiter aufgrund von Krankheit nicht zur Arbeit erscheinen kann und für welchen Zeitraum dies voraussichtlich der Fall sein wird. Ob Sie nun eine Grippe, Magen-Darm oder einen verstauchten Fuß haben, ist für den Arbeitgeber irrelevant – solange die Arbeitsunfähigkeit bestätigt ist.

Warum Chefs trotzdem fragen (wollen): Die Perspektive des Arbeitgebers

Trotz der klaren Rechtslage kommt die Frage nach den Beschwerden immer wieder auf. Das hat verschiedene Gründe, die aus Sicht des Arbeitgebers oft nachvollziehbar, wenn auch rechtlich nicht haltbar sind:

* Planungssicherheit: Für den reibungslosen Betriebsablauf ist es für den Arbeitgeber essenziell zu wissen, wann er wieder mit dem Mitarbeiter rechnen kann. Eine präzisere Schätzung der Dauer der Abwesenheit kann helfen, Ersatz zu organisieren oder Aufgaben umzuverteilen. Die Art der Erkrankung wird jedoch oft fälschlicherweise als Indikator für die Dauer interpretiert („Nur ein Schnupfen? Dann sind Sie ja bald wieder da!”).
* Fürsorgepflicht des Arbeitgebers: In manchen Fällen mag die Nachfrage auch aus einer echten Fürsorgepflicht heraus geschehen. Ist es ein Arbeitsunfall? Benötigt der Mitarbeiter Unterstützung? Allerdings sollte die Fürsorgepflicht niemals das Recht auf Privatsphäre des Mitarbeiters verletzen.
* Umgang mit „Blaumachern”: Leider gibt es auch Fälle, in denen Arbeitnehmer eine Krankmeldung missbrauchen. Die Sorge vor „Krankfeiern” kann dazu führen, dass Arbeitgeber versuchen, durch gezielte Fragen eine vermeintliche „Ehrlichkeit” zu überprüfen. Dies ist jedoch kein legitimer Grund, um die Privatsphäre aller Mitarbeiter zu verletzen. Im Falle eines konkreten Missbrauchsverdachts muss der Arbeitgeber andere, rechtlich zulässige Wege gehen (z.B. Einschaltung des Medizinischen Dienstes, Detektive, etc. – aber niemals durch Fragen nach der Diagnose).
* Mangelndes Wissen über Rechtslage: Viele Führungskräfte sind schlichtweg nicht ausreichend über die genaue Rechtslage und die Grenzen des Datenschutzrechts informiert. Sie handeln aus Gewohnheit oder mangelndem Wissen heraus, ohne böse Absicht.

Grauzonen und Sonderfälle: Wann ist reden doch sinnvoll – oder nötig?

Es gibt wenige, sehr spezifische Ausnahmen oder Situationen, in denen eine Offenlegung von Informationen über die Erkrankung sinnvoll oder sogar erforderlich sein kann, allerdings immer unter strengen Voraussetzungen:

* Arbeitsunfall oder Berufskrankheit: Wenn Ihre Erkrankung auf einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit zurückzuführen ist, besteht eine Offenbarungspflicht, da der Arbeitgeber dies der Berufsgenossenschaft melden muss. Hier geht es aber nicht um die detaillierte Diagnose, sondern um den Zusammenhang zwischen Tätigkeit und Erkrankung/Verletzung.
* Gefahr für Dritte / Ansteckungsgefahr: Eine sehr seltene und sensible Ausnahme besteht, wenn von Ihrer Erkrankung eine konkrete und erhebliche Ansteckungsgefahr für Kollegen oder Kunden ausgeht (z.B. hochansteckende Infektionskrankheit wie offene Tuberkulose). Auch hier geht es nicht um die Diagnose, sondern um die Gefahrenabwehr. In solchen Fällen ist aber oft eher das Gesundheitsamt zuständig, und die Informationen, die der Arbeitgeber erhält, müssen auf das absolut Notwendigste beschränkt bleiben. Ein Chef darf niemals aktiv nachfragen, ob jemand COVID-19 hat oder ähnliches – die Informationspflicht liegt bei den Gesundheitsbehörden und der betroffene Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, ob er seine Kollegen oder den Arbeitgeber informiert, um eine weitere Ausbreitung zu vermeiden, dies ist aber keine Pflicht.
* Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Wenn Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, Ihnen ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Ziel des BEM ist es, Möglichkeiten zu finden, Ihre Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Das BEM ist jedoch freiwillig! Sie entscheiden, ob Sie daran teilnehmen und welche Informationen Sie dort preisgeben möchten. Im Rahmen des BEM kann es sinnvoll sein, mit Vertretern des Arbeitgebers (z.B. Personalabteilung, Betriebsarzt, Betriebsrat) über gesundheitliche Aspekte zu sprechen, um passgenaue Lösungen (z.B. Anpassung des Arbeitsplatzes, der Aufgaben) zu finden. Aber auch hier geschieht dies immer auf freiwilliger Basis und unter Wahrung der Vertraulichkeit.
* Rückkehrgespräche: Nach längerer Krankheit führen Arbeitgeber oft Rückkehrgespräche. Solche Gespräche dürfen sich nicht auf die Diagnose beziehen. Es ist legitim, zu fragen, ob der Mitarbeiter sich wieder arbeitsfähig fühlt und ob es Einschränkungen gibt, die berücksichtigt werden müssen (z.B. eine vorübergehende Empfehlung, schweres Heben zu vermeiden). Die Frage nach der Ursache oder der genauen Art der Erkrankung ist aber auch hier unzulässig.

Die „Rote Linie”: Wann ist sie überschritten?

Die Rote Linie ist eindeutig überschritten, wenn der Arbeitgeber oder Vorgesetzte:

* Direkt nach der Art Ihrer Erkrankung fragt („Was haben Sie denn genau?”)
* Nach spezifischen Symptomen fragt („Haben Sie Fieber? Husten Sie?”)
* Sie unter Druck setzt, medizinische Details preiszugeben.
* Verlangt, dass Sie mehr Informationen liefern, als die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung enthält.
* Mitarbeiter auffordert, sich bei bestimmten Krankheiten zu melden (z.B. „Wer Grippe hat, soll das sagen”).
* Gesundheitsdaten ohne Ihre ausdrückliche, freiwillige Einwilligung speichert oder an Dritte weitergibt.

Ein Verstoß gegen diese Grundsätze kann weitreichende Folgen haben, von Abmahnungen für den Vorgesetzten bis hin zu Klagen wegen Verstoßes gegen das Persönlichkeitsrecht oder das Datenschutzrecht.

Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer

Wenn Ihr Chef die unerlaubte Frage stellt, können Sie freundlich, aber bestimmt reagieren:

* **Bleiben Sie sachlich:** „Ich bin leider erkrankt und kann heute nicht zur Arbeit erscheinen. Voraussichtlich bin ich für [Anzahl] Tage arbeitsunfähig. Die ärztliche Bescheinigung reiche ich fristgerecht ein.”
* **Keine Details:** Sie müssen sich nicht rechtfertigen oder entschuldigen. Lassen Sie sich nicht in ein Gespräch über Ihre Symptome verwickeln.
* **Verweisen Sie auf die AU:** „Ich habe eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die meine Arbeitsunfähigkeit bestätigt.”
* **Vermeiden Sie Lügen:** Erfinden Sie keine Krankheiten oder Symptome, um die Frage abzuwehren. Das kann im schlimmsten Fall zu Problemen führen, wenn es herauskommt. Ehrlichkeit bezieht sich hier auf die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit, nicht auf die Details der Erkrankung.
* **Bei Druck oder Wiederholung:** Sollte der Druck anhalten oder die Fragen sich wiederholen, suchen Sie das Gespräch mit dem Betriebsrat (falls vorhanden) oder der Personalabteilung. Im Notfall kann auch eine rechtliche Beratung sinnvoll sein.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Ein vertrauensvolles Arbeitsklima basiert auf gegenseitigem Respekt. Arbeitgeber sollten:

* **Mitarbeiterrechte respektieren:** Informieren Sie sich und Ihre Führungskräfte über die klare Rechtslage bezüglich des Datenschutzes und des Arbeitsrechts bei Krankmeldungen.
* **Klare Anweisungen geben:** Schulen Sie Ihre Führungskräfte dahingehend, dass sie bei Krankmeldungen ausschließlich nach der Arbeitsunfähigkeit und der voraussichtlichen Dauer fragen dürfen.
* **Fokus auf das Wesentliche:** Die primäre Information, die Sie benötigen, ist die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit für die Personalplanung.
* **Vertrauen fördern:** Eine Kultur, in der Mitarbeiter sich nicht wegen ihrer Privatsphäre sorgen müssen, fördert das Vertrauen und die Loyalität. Mitarbeiter, die sich respektiert fühlen, sind in der Regel auch motivierter und engagierter.
* **Alternative Lösungen für Bedenken:** Wenn ein Arbeitgeber begründete Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeit hat, gibt es legale Wege, diese zu prüfen (z.B. Beauftragung des Medizinischen Dienstes). Fragen nach der Diagnose gehören nicht dazu.
* **BEM korrekt anwenden:** Nutzen Sie das Betriebliche Eingliederungsmanagement als ein freiwilliges und vertrauliches Instrument, um Mitarbeitern nach längerer Krankheit die Rückkehr in den Job zu erleichtern – aber nicht als Mittel, um Krankheitsdetails zu erzwingen.

Fazit: Ein gesunder Respekt vor der Privatsphäre

Die Frage, ob Ihr Chef bei einer Krankmeldung nach Ihren Symptomen oder der genauen Diagnose fragen darf, ist klar zu beantworten: Nein, in den allermeisten Fällen nicht. Ihr Persönlichkeitsrecht und der Datenschutz sind hier die übergeordneten Prinzipien. Sie sind lediglich verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen. Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist der ausreichende Nachweis.

Ein respektvoller Umgang mit der Privatsphäre der Mitarbeiter ist ein Zeichen von Professionalität und trägt maßgeblich zu einem positiven Betriebsklima bei. Arbeitgeber, die diese Grenzen kennen und respektieren, fördern das Vertrauen ihrer Belegschaft und legen den Grundstein für eine gesunde und produktive Arbeitsbeziehung. Die Rote Linie ist nicht nur eine rechtliche Grenze, sondern auch eine ethische. Sie zu wahren, ist im besten Interesse aller Beteiligten.