Rauswurf im Krankenstand: Ist eine Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit überhaupt rechtens?

Die Nachricht trifft viele Arbeitnehmer wie ein Schlag ins Gesicht: Gerade erst gestartet und schon wieder vor dem Aus. Eine Kündigung während der Probezeit ist für sich genommen schon ein Schock, doch wenn sie dann auch noch im Krankenstand erfolgt, fühlen sich viele zu Recht überrumpelt und fragen sich: Ist das überhaupt legal? Kann mein Arbeitgeber mich einfach feuern, nur weil ich krank bin, und das, obwohl ich noch in der Probezeit bin?

Die Antwort auf diese Frage ist nicht einfach schwarz oder weiß, sondern steckt voller Nuancen, die es zu verstehen gilt. Grundsätzlich genießen Arbeitnehmer in der Probezeit einen weitaus geringeren Kündigungsschutz als nach Ablauf dieser Phase. Doch selbst in dieser scheinbar schutzlosen Zeit gibt es Grenzen, die Arbeitgeber nicht überschreiten dürfen.

Die Probezeit: Eine Phase des Kennenlernens und der Ungewissheit

Die Probezeit ist im deutschen Arbeitsrecht eine gesetzlich vorgesehene Möglichkeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sich gegenseitig kennenzulernen und zu prüfen, ob die Zusammenarbeit den beiderseitigen Erwartungen entspricht. Sie dient dazu, die Eignung des Arbeitnehmers für die Stelle festzustellen und umgekehrt dem Arbeitnehmer die Chance zu geben, das Arbeitsumfeld und die Aufgaben kennenzulernen. In der Regel dauert die Probezeit zwischen drei und sechs Monaten, wobei sechs Monate die maximale Dauer ist, um den vollen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu erlangen.

Der wohl gravierendste Unterschied zum „normalen” Arbeitsverhältnis ist die extrem vereinfachte Kündigungsmöglichkeit während dieser Phase. Gemäß § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Das ist ein erheblicher Unterschied zur regulären Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats, die nach der Probezeit greift.

Viel wichtiger noch: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet in der Probezeit keine Anwendung. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber keine „sozial gerechtfertigten” Gründe für die Kündigung vorweisen muss, wie sie das KSchG vorschreibt (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe). Er kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit grundsätzlich ohne Angabe von Gründen beenden, solange die Kündigung nicht gegen andere, höherrangige Gesetze oder Grundsätze verstößt.

Kündigung im Krankenstand in der Probezeit: Was sagt das Gesetz?

Gerade weil das Kündigungsschutzgesetz in der Probezeit nicht greift, ist es für Arbeitgeber vergleichsweise einfach, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Doch wie verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung krankgeschrieben ist? Viele Arbeitnehmer glauben fälschlicherweise, dass eine Krankschreibung eine Art „Kündigungsschutzschild” darstellt.

Diese Annahme ist jedoch falsch. Im deutschen Arbeitsrecht gibt es kein generelles Kündigungsverbot wegen Krankheit. Das bedeutet: Ein Arbeitgeber darf einem Mitarbeiter, der krankgeschrieben ist, grundsätzlich kündigen – und das gilt in der Probezeit sogar noch stärker als danach.

Der entscheidende Punkt ist hier die Unterscheidung zwischen einer Kündigung wegen Krankheit und einer Kündigung während einer Krankheit. In der Probezeit ist es dem Arbeitgeber in der Regel erlaubt, das Arbeitsverhältnis während einer Krankheit zu beenden, auch wenn die Krankheit der Auslöser für die Überprüfung der Eignung ist. Die reine Tatsache, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, hindert den Arbeitgeber nicht daran, das Arbeitsverhältnis fristgerecht zu beenden.

Die Gerichte haben dies mehrfach bestätigt. Solange die Kündigungsfrist von zwei Wochen eingehalten wird und keine anderen, besonderen Schutzvorschriften greifen, ist eine Kündigung im Krankenstand in der Probezeit grundsätzlich rechtens. Es ist irrelevant, ob der Arbeitnehmer am Tag des Zugangs der Kündigung tatsächlich arbeitsunfähig ist. Der Zugang der Kündigung selbst ist entscheidend, und dieser kann auch im Krankenstand erfolgen.

Grenzen der Kündigungsfreiheit: Rechtsmissbrauch und Sonderfälle

Auch wenn die Kündigungsfreiheit in der Probezeit weit ausgelegt ist, ist sie nicht absolut. Es gibt Fälle, in denen eine Kündigung unwirksam sein kann, selbst wenn sie in der Probezeit und im Krankenstand erfolgt ist. Hierbei spielen insbesondere die Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und das Verbot des Rechtsmissbrauchs eine Rolle.

Ein Rechtsmissbrauch liegt vor, wenn die Kündigung aus einem willkürlichen oder sachfremden Grund erfolgt, der offensichtlich keine Verbindung zum Arbeitsverhältnis hat und schikanös ist. Dies ist jedoch in der Praxis nur sehr schwer nachzuweisen. Gerichte legen hier strenge Maßstäbe an. Die Tatsache, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf die Krankheit oder deren Häufigkeit stützt, ist in der Probezeit, wie gesagt, meist nicht rechtsmissbräuchlich, da die Probezeit ja gerade der Eignungsprüfung dient. Eine fehlende Eignung kann sich auch aus Fehlzeiten ergeben.

Ein Missbrauch könnte beispielsweise dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber die Krankheit lediglich als Vorwand nutzt, um einen Arbeitnehmer zu kündigen, der unter einem besonderen gesetzlichen Schutz steht (z.B. wegen einer Behinderung oder Schwangerschaft) und der Arbeitgeber diesen Schutz umgehen will. Oder wenn die Kündigung aus diskriminierenden Motiven erfolgt, die vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erfasst werden, wie zum Beispiel die Kündigung wegen ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität.

Ein Arbeitnehmer, der sich gegen eine solche Kündigung wehren möchte, muss beweisen können, dass ein solcher missbräuchlicher oder diskriminierender Grund vorliegt. Dies ist, wie erwähnt, eine hohe Hürde. Bloße Mutmaßungen oder das Gefühl, unfair behandelt worden zu sein, reichen hierfür nicht aus.

Sonderfälle: Besondere Schutzvorschriften

Trotz der Probezeit gibt es bestimmte Personengruppen, die bereits ab dem ersten Tag ihres Arbeitsverhältnisses einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Für sie gelten die vereinfachten Kündigungsregeln in der Probezeit nicht oder nur eingeschränkt:

• Schwangere und Mütter: Gemäß § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist die Kündigung einer schwangeren Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, es sei denn, die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle hat ausnahmsweise zugestimmt. Dieser Schutz beginnt mit dem Zeitpunkt der Schwangerschaft und gilt auch in der Probezeit. Die Arbeitnehmerin muss den Arbeitgeber jedoch über ihre Schwangerschaft informiert haben oder dies unverzüglich nachholen, nachdem sie von der Kündigung erfahren hat.
• Schwerbehinderte und Gleichgestellte: Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX) greift, sobald das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht. In den ersten sechs Monaten der Probezeit genießen schwerbehinderte Menschen also grundsätzlich keinen besonderen Kündigungsschutz. Allerdings muss der Arbeitgeber im Falle einer Kündigung das Integrationsamt konsultieren (§ 168 SGB IX i.V.m. § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX), wenn die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Auch hier ist die Schwelle hoch, einen Missbrauch nachzuweisen.
• Mitglieder des Betriebsrats, Jugend- und Auszubildendenvertretung: Mitglieder dieser Gremien genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der in der Regel auch in der Probezeit wirksam ist und eine ordentliche Kündigung ausschließt.
• Auszubildende: Für Auszubildende gelten spezielle Kündigungsregeln nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG). Nach Ablauf der Probezeit kann ein Ausbildungsverhältnis nur aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 BBiG). Die Situation ist hier der „normalen” Probezeit vergleichbar.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall trotz Kündigung

Ein wichtiger Aspekt, der oft missverstanden wird, ist die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Wenn Sie während der Probezeit krankgeschrieben sind und Ihnen gekündigt wird, haben Sie dennoch Anspruch auf die Fortzahlung Ihres Gehalts für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, bis zu einer Höchstdauer von sechs Wochen. Dieser Anspruch ergibt sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und bleibt auch dann bestehen, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der sechs Wochen endet.

Das bedeutet: Selbst wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen am ersten Tag Ihrer Krankschreibung kündigt und die zweiwöchige Kündigungsfrist greift, muss er Ihnen für diese zwei Wochen (sofern Sie weiterhin krankgeschrieben sind) Ihr Gehalt weiterzahlen. Sollte Ihre Arbeitsunfähigkeit über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus andauern, übernimmt nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses in der Regel die Krankenkasse die Zahlung des Krankengeldes. Wichtig ist hier, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber nur besteht, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Eintritts der Arbeitsunfähigkeit ununterbrochen mindestens vier Wochen bestanden hat (§ 3 Abs. 3 EFZG).

Was können betroffene Arbeitnehmer tun?

Wenn Sie während Ihrer Probezeit im Krankenstand gekündigt wurden und das Gefühl haben, dass die Kündigung ungerechtfertigt oder gar rechtsmissbräuchlich war, sollten Sie folgende Schritte in Betracht ziehen:

1. Ruhe bewahren und Kündigungsschreiben prüfen: Prüfen Sie, ob die Kündigung formal korrekt ist (Schriftform, Einhaltung der Kündigungsfrist).
2. Rechtlichen Rat einholen: Suchen Sie umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf. Eine Klage gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (Kündigungsschutzklage). Verstreicht diese Frist, wird die Kündigung automatisch wirksam, selbst wenn sie anfechtbar gewesen wäre. Ein Anwalt kann Ihre individuelle Situation bewerten und Ihnen sagen, ob es eine realistische Chance gibt, die Kündigung anzufechten.
3. Beweise sichern: Sollten Sie den Verdacht haben, dass die Kündigung diskriminierend war oder einen Rechtsmissbrauch darstellt, sammeln Sie alle relevanten Beweise (E-Mails, Zeugenaussagen, schriftliche Äußerungen des Arbeitgebers).
4. Arbeitsamt informieren: Melden Sie sich unverzüglich nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend, um keine Sperrfristen beim Arbeitslosengeld zu riskieren.

Es ist wichtig zu verstehen, dass eine Kündigungsschutzklage in der Probezeit aufgrund des fehlenden Kündigungsschutzes nur selten erfolgreich ist, es sei denn, es liegt ein klarer Fall von Rechtsmissbrauch oder Diskriminierung vor, oder es greift einer der oben genannten besonderen Kündigungsschutze. Die Beweislast liegt hier beim Arbeitnehmer.

Hinweise für Arbeitgeber

Auch wenn die Kündigung in der Probezeit erleichtert ist, sollten Arbeitgeber umsichtig handeln, um spätere Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden:

1. Gründe dokumentieren: Auch wenn keine Angabe von Gründen notwendig ist, ist es ratsam, interne Notizen zu den Kündigungsgründen (z.B. mangelnde Leistung, häufige Fehlzeiten, Probleme bei der Integration ins Team) anzufertigen. Dies kann im Falle einer Klage wegen Rechtsmissbrauchs oder Diskriminierung hilfreich sein.
2. Sorgfältige Formulierung: Vermeiden Sie Formulierungen, die auf diskriminierende Motive schließen lassen könnten.
3. Kenntnis der Schutzvorschriften: Stellen Sie sicher, dass Sie die besonderen Schutzvorschriften für Schwangere, Schwerbehinderte etc. kennen und einhalten.
4. Persönliche Übergabe: Kündigungen sollten idealerweise persönlich übergeben oder per Einschreiben mit Rückschein versendet werden, um den Zugang sicherzustellen.

Fazit

Die Kündigung während der Probezeit im Krankenstand ist ein heikles Thema, das viele Arbeitnehmer verunsichert. Die pauschale Antwort ist, dass sie grundsätzlich rechtens ist, da das Kündigungsschutzgesetz in dieser Phase nicht greift und die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers stark erweitert ist. Eine Krankschreibung allein schützt nicht vor einer Kündigung in der Probezeit. Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis auch dann beenden, wenn der Mitarbeiter krankgeschrieben ist und die Gründe für die Kündigung gegebenenfalls sogar in der Krankheit oder den daraus resultierenden Fehlzeiten liegen.

Doch diese Freiheit hat Grenzen: Bei Rechtsmissbrauch, also einer Kündigung aus willkürlichen, schikanösen oder diskriminierenden Motiven, kann die Kündigung unwirksam sein. Auch für besonders geschützte Personengruppen wie Schwangere oder Betriebsratsmitglieder gelten andere Regeln. Für betroffene Arbeitnehmer ist es entscheidend, schnell zu handeln und sich innerhalb der dreiwöchigen Frist nach Erhalt der Kündigung rechtlichen Rat einzuholen, um die individuellen Chancen einer Klage zu prüfen. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bleibt von der Kündigung unberührt und wird in der Regel bis zum Ende der Frist vom Arbeitgeber und danach von der Krankenkasse geleistet. Das Bewusstsein für diese komplexen rechtlichen Zusammenhänge ist für beide Seiten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – essenziell, um Fallstricke zu vermeiden und sich rechtssicher zu verhalten.